Intervenciones positivas para potenciar organizaciones saludables y resilientes

Versión 1.0

Introducción

El desarrollo del concepto de Organización Saludable y Resiliente (HERO, por sus siglas en inglés) representa un avance significativo tanto a nivel teórico como práctico, ya que busca promover la salud de los empleados, los equipos y las organizaciones en su conjunto. Las HEROs se caracterizan por implementar esfuerzos sistemáticos, planificados y proactivos para mejorar tanto los procesos como los resultados de los empleados y la organización en su conjunto. Estos esfuerzos se centran en fomentar recursos y prácticas organizacionales saludables, especialmente en tiempos de cambio y crisis, a nivel de tareas, relaciones interpersonales y en el ámbito organizacional (Salanova, Llorens, Cifre y Martínez, 2012).

A pesar de la relevancia que tienen para las sociedades modernas, la investigación en este campo es limitada, especialmente en lo que respecta al desarrollo de HEROs y los efectos de las intervenciones basadas en la Psicología Positiva. En primer lugar, se enfoca en el concepto y la medición de las HEROs. En segundo lugar, se revisa la literatura existente en cuanto a las intervenciones para promover las HEROs. Por último, se analizan las principales intervenciones para promover HEROs, así como las cuestiones metodológicas relacionadas con la evaluación de su efectividad, con el fin de proporcionar recomendaciones y buenas prácticas basadas en criterios sólidos.

Concepto y medida de las HEROs

En las sociedades modernas, caracterizadas por períodos constantes de crisis y cambios económicos y sociales, es fundamental que las organizaciones se enfoquen en tener trabajadores y equipos saludables, así como en promover la salud integral de la organización en su conjunto. En este contexto, la Psicología de la Salud Ocupacional (PSO) asume un papel comprometido con el desarrollo y la promoción de la salud en el trabajo. La investigación ha demostrado la importancia de adoptar un enfoque integral, interdisciplinario y multifactorial, que establezca los roles de los diferentes actores clave, como directivos, supervisores, empleados y clientes, en el proceso de intervención. Además, se destaca la necesidad de integrar los programas de salud en las políticas y la cultura de las organizaciones (Salanova, Llorens y Rodríguez, 2009; Salanova, Martínez, Cifre y Llorens, 2009).

En este sentido, las HEROs (Organizaciones Saludables y Resilientes) se convierten en un elemento clave de la Psicología Organizacional Positiva. Salanova et al. (2012) definen a las HEROs como aquellas organizaciones que llevan a cabo esfuerzos sistemáticos, planificados y proactivos para mejorar tanto los procesos como los resultados de los empleados y la organización en su conjunto. Estas organizaciones se caracterizan por su resiliencia, es decir, su capacidad para adaptarse y mantener un funcionamiento positivo en situaciones desafiantes, fortaleciéndose ante circunstancias adversas y manteniendo resultados satisfactorios bajo presión. Estos esfuerzos implican implementar recursos y prácticas organizacionales saludables que buscan mejorar el ambiente de trabajo en los niveles de tarea (por ejemplo, autonomía), interpersonal (por ejemplo, liderazgo transformacional) y organizacional (por ejemplo, prácticas de recursos humanos), especialmente en momentos de turbulencia y cambio.

Aproximación multinivel y multimétodo de las HEROs

Los resultados de un estudio de validación realizado en 303 equipos y sus supervisores mostraron que cuando las organizaciones cuentan con recursos y prácticas saludables, los equipos se sienten más saludables, lo que se traduce en resultados organizacionales más saludables. El desempeño laboral excelente de los empleados también se asoció positivamente con la lealtad y satisfacción de los clientes. Estos hallazgos respaldan el modelo HERO y se han encontrado más evidencias en otras publicaciones.

Poniendo a prueba a las HEROs: la batería HERO

La batería HERO combina instrumentos cuantitativos y cualitativos y se aplica a diferentes agentes clave. Para obtener medidas cualitativas, se utilizan entrevistas semiestructuradas con directivos, que abordan recursos y prácticas organizacionales saludables, así como resultados organizacionales saludables. Estas entrevistas se analizan mediante análisis de contenido, realizado por codificadores entrenados e independientes, con el objetivo de crear un sistema de categorías fiable, válido y mutuamente excluyente.

En cuanto a las medidas cuantitativas, se emplean tres cuestionarios cumplimentados por empleados y supervisores. Estos cuestionarios contienen 21 escalas o subescalas validadas que abarcan las tres dimensiones principales de las HEROs: recursos y prácticas organizacionales saludables, empleados saludables y resultados organizacionales saludables. Los referentes en estos cuestionarios son colectivos, lo que significa que los empleados piensan en la organización y en el equipo al responder, mientras que los supervisores piensan en la organización y en el equipo que supervisan.

Por último, el cuestionario para clientes evalúa cuatro medidas de resultados organizacionales positivos, específicamente relacionados con la calidad de servicio. Estas medidas incluyen el desempeño laboral excelente de los empleados, la empatía de los empleados, la lealtad de los clientes y la satisfacción de los clientes. Las escalas se miden en una escala Likert de 7 puntos, que va desde «nunca» hasta «siempre».

Promoviendo HEROs: intervenciones desde la psicología positiva

La relevancia de desarrollar modelos teóricos y metodologías válidas, así como implementar intervenciones positivas, para fortalecer las HEROs ha generado un gran interés en el campo de la Psicología de la Salud Ocupacional (PSO). Es el momento de cambiar el enfoque hacia lo positivo, hacia la mejora de las fortalezas de los equipos y hacia el funcionamiento óptimo de las organizaciones.

Las intervenciones positivas se refieren a estrategias implementadas en equipos y organizaciones con el objetivo de mejorar el rendimiento y la satisfacción, promoviendo la salud, la calidad de vida laboral y la excelencia organizacional. Estas intervenciones se pueden categorizar en primarias, orientadas a alcanzar el funcionamiento óptimo y la satisfacción de los empleados, equipos y organizaciones, y secundarias, que son esfuerzos adicionales a lo largo del tiempo para mantener y maximizar el nivel de funcionamiento, salud y satisfacción en los equipos y organizaciones. Es importante destacar que las estrategias de intervención secundaria solo se llevan a cabo cuando los niveles básicos de funcionamiento, salud y satisfacción están garantizados.

Además, Schaufeli y Salanova (2010) argumentan que estamos entrando en una nueva fase de desarrollo conocida como amplificación, basada en el principio de mejora. La amplificación implica implementar intervenciones positivas que promuevan, incrementen y mejoren la salud y el bienestar, como el engagement laboral, a nivel colectivo (equipos y organizaciones). Esta fase se caracteriza por:

1. Enfoque en la mejora de la salud y el bienestar de los equipos y organizaciones.
2. Inclusión de toda la fuerza laboral, considerando a los empleados, equipos y organizaciones que no están enfermos o bajo un grave estrés.
3. Construcción de una misión a largo plazo que requiere esfuerzo constante. Las estrategias de amplificación son esenciales para el desarrollo de HEROs.

La investigación ha demostrado que los recursos y las prácticas organizacionales saludables son responsables de aumentar la salud de los empleados y los resultados organizacionales saludables.

Estrategias de intervención organizacional y de equipos

Las intervenciones positivas a nivel colectivo, dirigidas a equipos y organizaciones, son fundamentales para desarrollar organizaciones saludables (HEROs). A continuación, se presentan estrategias que se centran en:

1. Evaluación de las HEROs: Es importante realizar una evaluación exhaustiva de las fortalezas y debilidades de la organización en términos de recursos y prácticas saludables. Esto implica el uso de herramientas de evaluación como cuestionarios, entrevistas y análisis de contenido para obtener información de diferentes fuentes, incluidos directivos, empleados y clientes.
2. (Re)diseño organizacional y de puestos: Es necesario considerar cómo se pueden modificar los procesos y estructuras organizativas para fomentar un entorno saludable. Esto puede incluir la redistribución de tareas, el fomento de la autonomía y la participación de los empleados en la toma de decisiones, y la promoción de un equilibrio adecuado entre la carga de trabajo y los recursos disponibles.
3. Desarrollo del liderazgo positivo y transformacional: El liderazgo desempeña un papel crucial en la promoción de HEROs. Se deben desarrollar líderes positivos y transformacionales que inspiren y motiven a los empleados, fomenten un clima de apoyo y confianza, y promuevan prácticas saludables en la organización. Esto puede lograrse a través de programas de desarrollo de liderazgo, capacitación y retroalimentación constante.
4. Desarrollo de carrera: El apoyo al desarrollo profesional y personal de los empleados es esencial para promover su salud y bienestar. Esto implica ofrecer oportunidades de crecimiento, capacitación y desarrollo de habilidades, así como establecer planes de carrera claros y programas de mentoring.

Al implementar estas estrategias, se promueve la amplificación de HEROs, es decir, la mejora y el fortalecimiento de la salud y el bienestar en el nivel colectivo, tanto de los empleados como de la organización en su conjunto. La investigación y la colaboración entre los diferentes actores clave en la organización son fundamentales para asegurar el éxito de estas intervenciones positivas.

Evaluación de las HEROs

El propósito final de la evaluación de las HEROs es lograr un equilibrio óptimo entre los valores y objetivos del equipo y los de las organizaciones. Se busca incrementar los recursos y prácticas organizacionales saludables, evaluados por directivos, empleados/equipos y supervisores, así como los resultados saludables, evaluados por equipos, supervisores y clientes, siguiendo un enfoque colectivo.

Para promover HEROs, se pueden utilizar las siguientes estrategias:

1. Atracción de talento, reclutamiento, selección y retención: Consiste en resaltar las fortalezas de los trabajadores y presentar la marca empresarial de manera atractiva para atraer empleados potenciales. Además, implica reclutar y seleccionar a personas adecuadas basándose en sus fortalezas naturales y no en sus apellidos, lo cual permite un rendimiento y desarrollo laboral óptimo.
2. Establecimiento y gestión del contrato psicológico: Se refiere a establecer un contrato que refleje un equilibrio óptimo entre las expectativas del empleado y de la organización. Esto se logra evaluando los valores, preferencias y objetivos personales y profesionales de los empleados, negociando y planificando un acuerdo escrito, y controlando su cumplimiento periódicamente.
3. Auditorías HERO: Estas evaluaciones proporcionan información crucial para la toma de decisiones orientadas a la mejora de los niveles de recursos y prácticas organizacionales saludables, el bienestar y los resultados organizacionales. Es importante reunir información fiable, ya que las decisiones involucran a diferentes agentes clave, como directivos, empleados, supervisores y clientes.
4. Talleres de experiencias positivas: Los talleres son reuniones estructuradas de grupos de empleados que promueven la salud y el bienestar, centrándose en el incremento de los recursos personales. Estos talleres permiten la participación activa de los empleados para aumentar su disfrute y compromiso con el trabajo, mejorar sus relaciones y la calidad del trabajo.

En resumen, la evaluación de las HEROs busca reunir a los empleados/equipos adecuados en las organizaciones adecuadas, promoviendo recursos y prácticas organizacionales saludables, así como resultados positivos. Se utilizan estrategias como la atracción de talento, el establecimiento del contrato psicológico, las auditorías HERO y los talleres de experiencias positivas para lograr este objetivo.

(Re)diseño organizacional y de puertos: Cambiando el lugar de trabajo

Estas estrategias tienen dos propósitos: reducir la exposición a riesgos psicosociales desde la perspectiva de la salud ocupacional, y aumentar el componente de empleados saludables y los resultados organizacionales saludables desde la perspectiva de la gestión de recursos humanos. Según el modelo HERO, invertir en recursos y prácticas organizacionales saludables es fundamental para promover la salud de los empleados y lograr resultados organizacionales saludables.

Algunas estrategias incluyen:

1. Invertir en recursos de tarea y sociales: La investigación muestra que invertir en recursos saludables, como autonomía del equipo y trabajo en equipo, contribuye al desarrollo de empleados y equipos saludables y a resultados organizacionales saludables. Por ejemplo, el control del tiempo y del método de trabajo aumenta el bienestar y las creencias de eficacia de los empleados cuando trabajan en grupos.
2. Invertir en prácticas organizacionales saludables: Las prácticas que fomentan el equilibrio trabajo-familia, previenen el acoso laboral y promueven la salud psicosocial y la comunicación, aumentan los niveles de salud de los empleados y el engagement en el trabajo de los equipos.
3. Invertir en cambios en el lugar de trabajo: Estas estrategias se implementan cuando los empleados cambian de trabajo, son asignados a proyectos especiales o se reorganizan en puestos completamente diferentes. Los cambios en el trabajo pueden aumentar el engagement, especialmente cuando los empleados se sienten desafiados y poseen las competencias necesarias.

En resumen, estas estrategias buscan reducir riesgos psicosociales y promover empleados saludables y resultados organizacionales saludables. Se enfocan en invertir en recursos y prácticas organizacionales saludables, así como en realizar cambios en el lugar de trabajo cuando sea necesario.

Liderazgo positivo y transformacional

El liderazgo transformacional es un recurso social clave para mejorar la salud y el bienestar en el trabajo, especialmente en tiempos de cambio. Los líderes transformacionales son carismáticos, inspiradores y visionarios. Motivan a los empleados, construyen su compromiso con el trabajo y muestran convicción en sus acciones. Estos líderes toman posiciones claras, desafían a los empleados talentosos, fomentan la creatividad y la innovación, y escuchan las inquietudes de sus colaboradores, especialmente sus necesidades intrínsecas.

La investigación ha demostrado que el liderazgo transformacional tiene un impacto positivo en varios aspectos:

1. Aprendizaje y desarrollo: Los líderes transformacionales tienen la capacidad de influir en el aprendizaje y desarrollo de sus colaboradores. Estos líderes promueven el desarrollo de habilidades y mejoran la calidad del servicio que se ofrece.
2. Engagement individual y colectivo: El liderazgo transformacional puede generar un efecto de «contagio de engagement», es decir, los empleados se sienten más comprometidos y motivados cuando trabajan bajo el liderazgo de una persona transformacional. Este efecto es especialmente fuerte cuando los miembros del equipo colaboran estrechamente.
3. Salud y bienestar: Los líderes transformacionales tienen un impacto positivo en la salud y el bienestar de los trabajadores. Su liderazgo contribuye a niveles más altos de bienestar psicológico, satisfacción en el trabajo y resiliencia.
4. Afectos positivos y desempeño: El liderazgo transformacional está asociado con afectos positivos como la relajación, el entusiasmo, el placer, el optimismo y la satisfacción en el trabajo. Además, se ha demostrado que estos líderes tienen un impacto positivo en el desempeño tanto dentro como fuera de las tareas asignadas, es decir, en el desempeño in-role y extra-role.
5. Autoeficacia y desempeño extra-role: Los líderes transformacionales influyen en la autoeficacia de los empleados, es decir, en su creencia en su propia capacidad para lograr metas y desafíos. También se ha encontrado que estos líderes tienen un impacto positivo en el compromiso con el trabajo y en el desempeño extra-role, es decir, en las conductas voluntarias y proactivas que benefician a la organización.
6. Rendimiento del grupo: Los líderes transformacionales pueden influir en el rendimiento del grupo al transferir sus emociones positivas. Esto significa que los líderes que transmiten emociones positivas, como la alegría y la satisfacción, pueden mejorar el desempeño y la productividad del grupo.

En resumen, el liderazgo transformacional es un estilo de liderazgo que puede tener un impacto significativo en la salud y el bienestar de los empleados, así como en el desempeño organizacional. Los líderes transformacionales inspiran a sus seguidores, promueven el compromiso y la motivación, y contribuyen al desarrollo individual y colectivo. Su liderazgo positivo y carismático genera un entorno propicio para el crecimiento y el éxito de los empleados y de la organización en su conjunto.

Entrenamiento en creencias de eficacia

La formación es una estrategia tradicional de Gestión de Recursos Humanos (GRH) que busca mejorar el bienestar y la salud laboral. En particular, la capacitación enfocada en promover las creencias de eficacia, es decir, la confianza en la capacidad de lograr metas, es especialmente interesante para promover el bienestar personal. Según la Teoría Social Cognitiva (TSC), las creencias de eficacia son fundamentales en el comportamiento de los empleados, los equipos de trabajo, el pensamiento, la motivación y los sentimientos.

Las investigaciones muestran que niveles altos de creencias de eficacia se relacionan con el bienestar y resultados positivos, como la satisfacción laboral, el desempeño, el compromiso organizacional y el éxito académico. Estas relaciones se dan a través de ciclos positivos y espirales. Por ejemplo, estudios con enfermeras de cuidados intensivos y profesores de enseñanza secundaria demostraron que las creencias de eficacia predicen prácticas colaborativas y están relacionadas con el compromiso del equipo y el engagement laboral y de tarea.

Además, se ha observado que las creencias de eficacia influyen indirectamente en el engagement con la actividad a través de su impacto en el afecto positivo, como el entusiasmo, la satisfacción y la comodidad. También se ha encontrado que las creencias de eficacia están asociadas con la experiencia de flow en el trabajo, donde el desafío y las habilidades están equilibrados.

Las creencias de eficacia funcionan como un mecanismo de automotivación. Cuando los empleados evalúan su propia competencia, establecen nuevas metas, se enfocan en alcanzarlas y persisten ante las dificultades. Según Bandura, las creencias de eficacia se pueden mejorar mediante cuatro estrategias: experiencias de éxito, experiencias vicarias, persuasión verbal y estados emocionales positivos.

Los programas de formación deben incluir ejercicios prácticos que proporcionen experiencias de éxito, presenten buenos modelos de conducta, ofrezcan entrenamiento y aliento, y ayuden a reducir el miedo al fracaso. Las experiencias de éxito son especialmente poderosas para aumentar las creencias de eficacia, y se pueden evocar al enfrentar los problemas del trabajo en etapas alcanzables. Además, al ver a otros empleados similares tener éxito, las personas también perciben su propia capacidad para triunfar.

Los formadores y supervisores pueden utilizar la persuasión verbal para influir en los empleados, resaltando sus capacidades y motivándolos a hacer un mayor esfuerzo y perseverar frente a obstáculos. También es importante gestionar los estados emocionales negativos de los empleados, aplicando técnicas de control del estrés y fomentando estados emocionales positivos, como la atención plena.

Estos principios para aumentar las creencias de eficacia también son aplicables para los supervisores al asesorar a sus empleados. En resumen, la formación puede ser una herramienta efectiva para mejorar el bienestar y la salud laboral, especialmente cuando se enfoca en fortalecer las creencias de eficacia de los empleados.

Desarrollo de carrera

El desarrollo de carrera es una práctica organizacional clave en el desarrollo de HEROs. En la actualidad, el modelo tradicional de carrera fija y estable está obsoleto, por lo que es crucial que los empleados asuman la responsabilidad de desarrollarse continuamente tanto en el ámbito profesional como personal para mantener su empleabilidad. El desarrollo de carrera también está relacionado con altos niveles de engagement, lo que hace que los empleados sean más efectivos en su trabajo. Las organizaciones deben motivar a los trabajadores y brindarles oportunidades para desarrollar su carrera dentro o fuera de la empresa, a través de promociones u otras vías. La investigación ha demostrado una espiral positiva de beneficios entre el desarrollo profesional y el engagement. Los empleados que planifican cuidadosamente su carrera y seleccionan trabajos que ofrecen oportunidades de desarrollo experimentan altos niveles de engagement.

Para implementar esta estrategia, se recomienda realizar auditorías HERO periódicas que permitan monitorear el desarrollo de los empleados, equipos y organizaciones de manera conjunta y a lo largo del tiempo. Además, es importante incluir el desarrollo de habilidades y competencias específicas en los acuerdos de desarrollo de los empleados. También se puede rediseñar los puestos de trabajo o cambiar los lugares de trabajo para fomentar el desarrollo de los empleados. Asimismo, se sugiere diseñar programas de formación específicos que promuevan las creencias de eficacia individuales y colectivas, así como el engagement.

En resumen, el desarrollo de carrera es fundamental en la gestión de Recursos Humanos en la actualidad. Las organizaciones deben brindar oportunidades de desarrollo a los empleados y promover su empleabilidad y engagement. Para implementar esta estrategia, se pueden realizar auditorías periódicas, incluir el desarrollo de habilidades en los acuerdos de desarrollo, rediseñar los puestos de trabajo y diseñar programas de formación específicos.

Estrategias de intervención individuales

Estrategias conductuales

• Practicar las virtudes y fortalezas personales: La felicidad y el sentido de significado en la vida se encuentran en vivir auténticamente y utilizar las fortalezas y talentos propios. Identificar y desarrollar las fortalezas clave juega un papel fundamental en aumentar la felicidad y el bienestar.
• Ser amable hacia los demás: Realizar actos de bondad hacia los demás tiene efectos positivos, como obtener retroalimentación positiva, fomentar la reciprocidad y la interacción social positiva, fortalecer la autoimagen y aumentar la autoestima.
• Expresar gratitud: Expresar gratitud hacia los demás genera experiencias positivas, promueve el disfrute de las experiencias positivas de la vida, refuerza la autoestima, fortalece los lazos sociales y contribuye a un ambiente laboral más saludable.
• Aprender a perdonar: El perdón implica suprimir o mitigar los deseos de venganza y represalia ante situaciones de abuso o ofensa. Perdonar está relacionado con mayores niveles de felicidad, salud mental y bienestar emocional.
• Compartir buenas noticias: Compartir buenas noticias con los demás aumenta las emociones positivas y permite disfrutar esas experiencias a lo largo del tiempo. Celebrar éxitos y logros en el trabajo fortalece el sentido de equipo y el compromiso con el trabajo.
• Cuidar las relaciones personales: Brindar apoyo social, ya sea a través de ayuda práctica, apoyo emocional o información, tiene un impacto positivo en la satisfacción laboral, la salud y la reducción del agotamiento emocional.

En resumen, lo que sea menos afiliarse a un sindicato. En estos manuales el sesgo ideológico es especialmente descarado, neoliberalismo puro y duro.

Estrategias cognitivas

• Reflexionar sobre lo positivo: Saborear las experiencias positivas de la vida, ya sea llevando un diario de gratitud o dedicando un tiempo para contemplar y reflexionar sobre las cosas por las que uno está agradecido, puede mejorar la felicidad y amortiguar las emociones negativas.
• Cultivar el optimismo: El optimismo se basa en mantener expectativas positivas sobre el futuro y se puede cultivar a través de ejercicios mentales de visualización y escritura, así como reemplazando explicaciones pesimistas por explicaciones más optimistas. El optimismo aumenta la felicidad y disminuye las dolencias físicas.
• Saborear la vida: Esta estrategia implica ser consciente y disfrutar conscientemente los momentos de placer, recordar experiencias positivas y enfocarse en la belleza y la excelencia. Se pueden utilizar técnicas como recordar en compañía, repetir los días felices y disfrutar de los sentidos. Saborear la vida aumenta la confianza en uno mismo, la extroversión y reduce la depresión.

En resumen (más de lo mismo), reflexionar sobre lo positivo, cultivar el optimismo y saborear la vida son estrategias eficaces para aumentar la felicidad, mejorar el bienestar y reducir las emociones negativas.

Estrategias volitivas

• Reflexiona sobre tus metas personales: Establece metas personales significativas y alineadas con tus intereses y valores fundamentales. Desglosa los objetivos de largo plazo en metas más pequeñas y realiza una evaluación crítica de tu compromiso con ellos. La investigación muestra que perseguir metas que se ajustan a tus intereses y valores mejora el bienestar y el crecimiento personal.
• Aumenta tu resiliencia: La resiliencia es la capacidad de adaptarse y crecer a pesar de los desafíos. Para fomentar la resiliencia, puedes escribir sobre tus pensamientos y sentimientos relacionados con eventos negativos durante varios días consecutivos. Además, contar con recursos laborales adecuados, como el apoyo de los compañeros y la motivación para el éxito, también contribuye a la resiliencia. Estas técnicas mejoran el funcionamiento inmune, la salud física, la satisfacción vital y la empleabilidad, al tiempo que reducen la depresión, la ansiedad y el absentismo laboral.

En resumen, establecer metas personales significativas y alineadas con tus valores, descomponer objetivos en metas más pequeñas y evaluar el compromiso, así como cultivar la resiliencia a través de la reflexión y el apoyo adecuado, son estrategias efectivas para mejorar el bienestar y el crecimiento personal.

Cuestiones metodológicas en las intervenciones positivas

Objetivos de la optimización

A pesar de los avances en los programas de amplificación positiva, la investigación empírica sobre su eficacia, especialmente a nivel colectivo, es limitada. Se han encontrado más estudios relacionados con intervenciones en el ámbito laboral que se enfocan en reducir problemas de salud mental, burnout, estrés y ansiedad. Solo un pequeño porcentaje de los artículos revisados se basan en intervenciones de Psicología Positiva, que buscan desarrollar fortalezas personales, de equipos y el funcionamiento óptimo de las organizaciones.

Estas intervenciones positivas se centran en áreas como la confianza en uno mismo, la comunicación, las habilidades de resolución de conflictos, el desempeño individual y en equipo, el aprendizaje, la calidad del servicio, el bienestar, la participación y la salud organizacional. Además, se han realizado intervenciones específicas para mejorar la inteligencia emocional en enfermeras.

En resumen, aunque existen más estudios sobre intervenciones tradicionales en el ámbito laboral, hay una creciente atención a las intervenciones basadas en la Psicología Positiva, que buscan potenciar fortalezas y optimizar el funcionamiento de individuos, equipos y organizaciones. Sin embargo, se requiere más investigación empírica en este campo.

El procedimiento de las intervenciones positivas

La investigación previa sobre intervenciones basadas en la Psicología Positiva en el trabajo muestra diferencias en análisis, enfoque, diseño y datos. Estas intervenciones se centran en organizaciones e individuos, con la participación de diferentes agentes clave como empleados, gerentes y supervisores. En términos de diseño, se utilizan diferentes enfoques de selección de participantes, incluyendo selección aleatoria, asignación a condiciones de intervención y no intervención, y selección voluntaria. Los procedimientos de intervención se han llevado a cabo principalmente a través de estudios de casos y diseños cuasi-experimentales en diferentes organizaciones.

Las intervenciones se basan en estrategias variadas, como encuestas de retroalimentación, talleres de capacitación, micro intervenciones, intervenciones en capital psicológico, teatro y procesos de resolución de problemas. La duración de las sesiones varía desde una sola sesión hasta varias sesiones distribuidas en diferentes intervalos de tiempo. Las evaluaciones se realizan antes y después de las intervenciones, con diferentes períodos de seguimiento que van desde inmediatamente después de las sesiones hasta meses después. El objetivo es medir el progreso de las intervenciones en términos de resultados.

En resumen, la investigación existente muestra una diversidad en el análisis, enfoque, diseño y datos de las intervenciones basadas en la Psicología Positiva en el trabajo. Se han utilizado diferentes enfoques de selección de participantes y estrategias de intervención, con evaluaciones pre y post intervención en diferentes momentos. Sin embargo, se requiere una investigación más sólida y consistente en este campo para comprender mejor la eficacia de estas intervenciones.

Algunos aspectos del análisis

En términos de metodología, las intervenciones positivas en el trabajo se han basado principalmente en cuestionarios cuantitativos completados por diferentes agentes clave. Se compararon las puntuaciones de las variables de intervención antes y después de la intervención utilizando pruebas t independientes, análisis de varianza (ANOVA), análisis de covarianza (ANCOVA) y modelos multinivel. Algunas intervenciones también utilizaron entrevistas y notas de campo para recopilar datos cualitativos sobre las reflexiones de los participantes. Además, se han combinado enfoques cualitativos y cuantitativos para recopilar información a través de cuestionarios y entrevistas.

Aunque las intervenciones positivas en el trabajo están en una fase temprana de desarrollo, los resultados muestran que los investigadores y profesionales están esforzándose por promover la salud psicosocial, el bienestar y los resultados positivos en las organizaciones. Aunque se necesita más investigación, las intervenciones actuales proporcionan ideas sobre buenas prácticas en este campo.

Como siguiente paso, se propone un conjunto de buenas prácticas para el diseño de intervenciones positivas en el entorno laboral, con el objetivo de llevar a cabo intervenciones exitosas. Estas prácticas también pueden abrir nuevas vías de estudio en el campo, como se ilustra con un ejemplo de una intervención positiva que conduce al desarrollo de HEROs.

Las mejores prácticas para las intervenciones positivas en HEROs

El Modelo Científico-Profesional propuesto por la Red Europea de Psicología de las Organizaciones y el Trabajo (ENOP, 1998) tiene como objetivo integrar los aspectos científicos y prácticos de la Psicología del Trabajo y Organizacional. Sin embargo, para mejorar y reducir este modelo, es posible considerar algunas recomendaciones:

1. Preparación de los entornos de trabajo: Es importante incorporar las intervenciones en las políticas generales de la organización. Al incluir las intervenciones en las prácticas comúnmente aplicadas, se convertirán en un procedimiento natural y será más fácil implementarlas cuando sea necesario. Además, es fundamental garantizar el pleno compromiso de toda la organización, involucrando a directivos y supervisores para que comprendan el proyecto y los beneficios esperados. Promover mecanismos de información y participación de diferentes agentes de la organización también es importante para fomentar su participación activa.
2. Diseño de la intervención: Es necesario planificar las intervenciones de manera realista, teniendo en cuenta eventos inesperados. Los objetivos e hipótesis deben basarse en teorías científicas válidas y sólidas. Es importante incluir objetivos específicos y desarrollar estrategias colectivas de intervención que reflejen los resultados obtenidos en la evaluación de las HEROs. Las estrategias específicas deben adaptarse a las características de cada organización, captando el carácter colectivo del trabajo en las organizaciones.
3. Implementación y prueba de efectividad: El diseño de la intervención debe incluir un estudio de campo y cuasi-experimental, con un enfoque longitudinal y múltiples niveles de análisis. Es necesario entender los procesos dinámicos y detectar espirales positivas de ganancias entre las variables evaluadas. Se deben realizar análisis cuantitativos y cualitativos para evaluar el impacto de las estrategias de intervención a nivel individual, grupal y organizacional. Además, es fundamental realizar un análisis completo de la información basada en los resultados específicos.
4. Mantenimiento en el tiempo: Es importante evaluar el impacto real de la intervención a corto, medio y largo plazo para aumentar sus beneficios de manera sostenible. Se debe centrar en la transferencia real de la intervención a los puestos de trabajo actuales y garantizar la protección de los datos y la confidencialidad de las organizaciones y equipos participantes. Institucionalizar los servicios HERO y fortalecer los servicios de apoyo a la promoción de la salud general de la organización también es recomendable.

En resumen, el Modelo Científico-Profesional proporciona una base sólida para el diseño e implementación de intervenciones positivas en el trabajo, con el objetivo de promover organizaciones saludables y resilientes.

Conclusiones

Abordamos la eficacia de las intervenciones basadas en la Psicología Positiva, centrándose en el concepto y la medición de las Organizaciones Saludables y Resilientes (HEROs). Además, se revisa la literatura sobre las intervenciones para promover HEROs y se analizan las principales intervenciones y cuestiones metodológicas relacionadas con su efectividad.

Se argumenta que las HEROs son modelos de organización positiva que prosperan en tiempos de crisis y cambios. Se exploran estrategias prácticas desde la Psicología Positiva para mejorar las organizaciones, tanto a nivel colectivo mediante la gestión de recursos humanos, como a nivel individual mediante estrategias personales. Se destaca la importancia de persistir en la aplicación constante de estas estrategias a lo largo del tiempo, utilizando múltiples enfoques en lugar de centrarse en uno solo. Además, se sugiere la combinación de estrategias colectivas e individuales para mejorar el bienestar de los empleados en organizaciones positivas.

Por último, se ofrece una revisión de las estrategias de intervención, los objetivos de optimización y las principales cuestiones metodológicas relacionadas con la mejora de la salud y el bienestar a nivel colectivo en equipos y organizaciones. Estas contribuciones se traducen en un conjunto de mejores prácticas para el desarrollo y diseño de intervenciones positivas eficaces, basado en la investigación y en el enfoque científico-profesional.

Referencias

• Palací Descals, Francisco José ., and Miguel . Bernabé Castaño. Consultoría Organizacional. Madrid: Sanz Y Torres : Universidad Nacional De Educación a Distancia, 2013.