No es casualidad que la mayoría de autores sean escandinavos, mientras que nuestra democracia antepone la economía a las personas, en las democracias escandinavas hace décadas que los derechos de las personas están por encima de los intereses económicos, mientras tanto, en España la violencia en el trabajo es algo normalizado.
INTRODUCCIÓN
El acoso moral es un tipo de violencia que se produce es todos los ámbitos, y afecta a todas las edades, desde la guardería, hasta el geriátrico. Una de las características de nuestra especie es la violencia, probablemente somos la especie más violenta y agresiva que ha existido en el planeta.
Las relaciones interpersonales en las organizaciones laborales, tanto privadas como públicas, se construyen a través de los procesos de interdependencia e influencia que ocurren en su interior, de tal modo que el comportamiento de un miembro cualquiera es controlado por las acciones de otra persona, también miembro, formando una red de interacciones. Este entramado de relaciones constituye el contexto social donde, en algún momento, entrarán en colisión inevitablemente intereses, valores o metas personales contradictorias y opuestas (Rahim, 2002). Se producirá una reacción en el individuo ante la percepción de que las partes tienen distintas aspiraciones que no se pueden satisfacer de forma simultánea, originándose un conflicto (Putnam y Poole 1987).
La violencia puede expresarse de diversas maneras, a través de agresiones físicas o mediante amenazas y conductas de naturaleza psicológica. A veces, el intento de definir y describir el comportamiento violento se convierte en una actividad compleja porque no queda muy claro qué diferencia una conducta violenta de otra que no lo es, debido a que en dicha interpretación intervienen la cultura, las normas y los valores imperantes en los grupos y organizaciones (Chappell y Di Martina, 2006; Cowie, Naylor, Rivers, Smith y Pereira, 2002). También es cierto que la falta de consistencia a la hora de considerar qué es violencia ha introducido confusión y entorpecido el proceso de comparar los resultados de diferentes investigaciones (Schat y Kelloway, 2003).
La Organización Mundial de la Salud (OMS), define la violencia como «el uso deliberado de la fuerza física o el poder, ya sea en grado de amenaza o efectivo, contra uno mismo, otra persona o un grupo o comunidad, que cause o tenga muchas probabilidades de causar lesiones, muerte, daños psicológicos, trastornos del desarrollo o privaciones».
(1996, p. 23).
ORÍGENES Y DELIMITACIÓN DEL ACOSO MORAL EN EL TRABAJO
La existencia de violencia en los lugares de trabajo , ya sea entre compañeros, jefes, clientes, etc., no es un fenómeno que haya aparecido súbitamente en pleno siglo XX. Leymann en una de sus publicaciones comenta que se trala de un problema «viejo y bien conocido en todas las culturas» (1996,p. 165). Desde los años 80, el problema del acoso moral (mobbing o bullying) en el trabajo ha atraído de forma creciente la atención tanto de la comunidad científica como de otros actores sociales (sindicatos, asociaciones ciudadanas, prensa e instituciones públicas), haciéndose visible y creando una nueva sensibilidad social menos o nada tolerante con este fenómeno. Entre las causas que explican el creciente interés y preocupación sociales por este asunto podríamos señalar las siguientes (Einarsen y Nielsen, 2015):
- Las importantes consecuencias negativas que tiene para la salud de los trabajadores afectados, sus familias y la sociedad.
- Su incidencia en la población trabajadora.
- Está presente en prácticamente todos los países y organizaciones.
Como ya hemos dicho anteriormente, no se trata de un problema nuevo, ya fue abordado previamente por investigadores como Brodsky (1976) o Heinemann (1972), pero es a partir de los trabajos de Leymann cuando su estudio se generaliza y se lleva a cabo de manera más sistemática, multiplicándose tanto las investigaciones como las las publicaciones en torno al acoso.
CONCEPTO Y NATURALEZA DEL ACOSO LABORAL
La expresión «terror psicológico» fue la acuñada inicialmente por Leymann para describir un tipo de comunicación amoral y hostil, en el entorno laboral, dirigida de forma sistemática por una o varias personas, principalmente hacia otra en particular, y poco después, en una ponencia presentada en el Congreso sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo de Hamburgo de 1980, utilizó la palabra mobbing (Leymann, 1996). El término mobbing lo tomó prestado del campo de la etología, concretamente de los estudios realizados por etólogo Konrad Lorenz sobre conducta animal, quien lo utilizó para describir el comportamiento agresivo de grupos de animales que formaban alianzas para atacar a otro individuo (Lorenz, 1968). Posteriormente, Peter-Paul Heinemann (1972) recupero el término para describir la conducta hostil en niños y adultos. La palabra mobbing procede del verbo inglés «to mob» que significa: acosar, asaltar, atropellar, atacar en masa a alguien.
A partir de aquí, el problema se ha investigado bajo una amplia variedad de términos y matizaciones conceptuales que, por una parte, ponen en evidencia la falta de unanimidad en la comunidad científica en cuanto a sn denominación, cuestión que dificulta su estudio, y por otra ponen de manifiesto los diferentes enfoques metodológicos empleados en su estudio ( véase Einarsen, Hoel, Zapf y Cooper, 2010). Como ejemplo ilustrativo de la variabilidad de términos y definiciones existente, en la siguiente tabla.
| Referencia | Término | Definición |
|---|---|---|
| Adams (1992) | Psychological Terror/Mobbing | Críticas persistentes y abuso personal en público y/o privado, el cual humilla y desprecia a la persona. |
| Brodsky (1976) | Harassment | Intentos repetidos y persistentes de una persona para atormentar, frustrar, provocar, presionar, asustar, intimidar o causar cualquier tipo de malestar en otra persona. |
| Einarsen y Raknes (1997) | Bullying | El acoso en el trabajo trata de las acciones y prácticas repetidas dirigidas contra uno o más trabajadores, que no son deseadas por la víctima, que se pueden llevar a cabo de forma deliberada o inconsciente, pero está claro que causan humillación, ofensa y angustia, y que puede interferir con el desempeño laboral y/o causar un ambiente de trabajo desagradable. |
| Fidalgo y Piñuel (2004) | Mobbing | Continuado y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u el otros, que se comportan con él cruelmente con el objetivo de lograr su aniquilación o destrucción psicológica y obtener su salida de la organización a través de diferentes procedimientos ilegales ilícitos o ajenos a un trato respetuoso o humanitario y que atentan contra la dignidad del trabajador. |
| Grupo de Trabajo sobre Violencia Psicológica en el Trabajo (Fidalgo , y otros, 2009) | Acoso Psicológico | Exposición a conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan frente aquella/s desde una posición de poder (no necesariamente jerárquica). Dicha exposición se da en el marco de una relación laboral y supone un riesgo importante para la salud. |
| Hirigoyen (2001) | Acoso moral | Comunicación hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática por uno o varios individuos contra otro, que es así arrastrado a una posición de indefensión y desvalimiento, y activamente mantenido en ella. Estas actividades tienen lugar de manera frecuente (como criterio estadístico, por lo menos una vez a la semana) y durante largo tiempo (criterio estadístico, por lo menos seis meses). A causa de la elevada frecuencia y duración de la conducta hostil, este maltrato acaba por resultar en considerable miseria mental, psicosomática y social. |
| Vartia (1993) | Harassment | Situaciones donde una persona es expuesta repetidamente y durante largo tiempo a acciones negativas por parte de una o mas personas. |
| Leymann (1996) | Psychological Terror/Mobbing | Comunicación hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática por uno o varios individuos contra otro, que es así arrastrado a una posición de indefensión y desvalimiento, y activamente mantenido en ella. Estas actividades tienen lugar de manera frecuente (como criterio estadístico, por lo menos una vez a la semana) y durante largo tiempo (criterio estadístico, por lo menos seis meses). A causa de la elevada frecuencia y duración de la conducta hostil, este maltrato acaba por resultar en considerable miseria mental, psicosomática y social. |
A pesar de las discrepancias en el término, las diversas posturas metodológicas parecen coincidir en que hacen referencia a un mismo fenómeno y en compartir un conjunto de criterios que hacen posible distinguir una situación particular como acoso de otra que no lo es. Esos criterios son los siguientes:
- La sistematicidad y persistencia de la acción.
- Los efectos devastadores, a nivel psicosomático, sobre las víctimas de las agresiones, además de los daños sociales y económicos para las organizaciones.
- La diferencia o desequilibrio de poder: informal o formal.
Respecto a la utilización preferente de alguno de los términos comúnmente utilizados como bullying, harassment y mobbing, autores como Zapft (1999), Einarsen et al., (2003b) utilizan preferentemente el sustantivo bullying aunque de forma intercambiable con mobbing, por lo que ambos términos junto con el sustantivo harassment podrían ser considerados sinónimos. No obstante, como ya advierten Di Martino, Hoel y Cooper (2003), la tendencia a asimilar los conceptos de bullying y mobbing no significa que ambos términos puedan utilizarse de manera intercambiable en toda Europa. La etiqueta mobbing es la propuesta de Leymann (1986) y es empleada de manera preferente en Alemania, Holanda y zona mediterránea; mientras que el término bullying es el preferido en los paises de habla inglesa y utilizado frecuentemente por investigadores escandinavos.
Si retomamos la definición de la OMS sobre la violencia, veremos que las conductas violentas pueden manifestarse de manera física, psicológica o de ambas formas (Chappell y Di Martino, 2006). Pero en lo que respecta al acoso laboral o mobbing Leymann (1996) considera que la violencia física es difícil de encontrar; tratándose, más bien, de conductas más sofisticadas como, por ejemplo, aislar socialmente a la victima. Este autor prefiere vincular la violencia física al acoso en el ámbito escolar, reservando el termino bulling para definir esta modalidad de conducta abusiva. Leymann establece una diferencia conceptual entre el termino mobbing (acoso en el entorno laboral y predomino de violencia psicológica) y bullying (acoso entre escolares y adolescentes, con predomino violencia física).
En la misma línea argumental nos encontranos con Piñuel y Oñate (2002), quienes señalan en su estudio que las conductas más prevalentes son de naturaleza socio-laboral:
- Asignar tareas sin valor (7,3%).
- Reducir las competencias profesionales (7%).
- Realizar evaluaciones sesgadas e injustas del desempeño laboral, afectarían de manera diaria o semanal al 5,8%.
- Sobrecargar sistemáticamente al trabajador o reducción de los plazos de ejecución, afectaría diariamente al 4,7%.
- Excluir socialmente de manera sistemática (4,4%).
- Desvalorizar o despreciar el esfuerzo del trabajador y de cuanto haga en su trabajo (4,2%).
Otros investigadores (Einarsen, 1999; Niedl, 1995; Zapf et al., 1996 o Vartia, 1991) coindicen también en considerar que las conductas son principalmente de carácter psicológico, aunque ellos mismos contemplan los abusos físicos en sus conceptualizaciones.
Keashly y Jagatic (2003) subrayan la importancia de diferenciar entre agresión reactiva o afectiva y proactiva o instrumental. Las conductas agresivas en el contexto laboral puede tener un carácter instrumental o depredador y no limitarse a reaccionar ante la frustración o el enfado, sino implicarse de forma activa en estrategias de hostilidad y agresión hacia otra persona como una manera de obtener algún beneficio o satisfacer alguna necesidad o deseo, incluso como ejercicio de poder.
Una forma sencilla de clasificar las conductas de acoso es diferenciando entre conductas de acción directa, como lanzar acusaciones, abusos verbales, humillaciones públicas, asignar trabajos sin valor, y otra clase de conductas más sutiles e indirectas como limitar las posibilidades de comunicación o difundir rumores y cotilleos (Olweus, 1990). Otra distinción se haría sobre la vinculación con el trabajo o con aspectos más personales. Desde este punto de vista, aislar socialmente a la victima o la sugerencia de que padece algún trastorno o limitación serían ejemplos de acciones de naturaleza personal; mientras que la asignación de cargas de trabajo desproporcionadas, tanto por exceso como por delecto, o la repetida evaluación negativa del trabajo lo serían de las conductas relacionadas con el trabajo (Einarsen, Hoel y Notelaers, 2009; Hauge, Skogstad y Einarsen, 2007).
Einarsen (1999) introdujo los conceptos de acoso depredador y acoso relacionado con disputas. Con acoso depredador hacia alusión a aquellas situaciones en las que predomina la posición de poder y su ejercicio arbitrario para obtener beneficios complementarios a expensas de los derechos de otros. En esta situación la victima se siente sobrepasada por los acontecientos y sin capacidad de reacción. En esta clase de conducta violenta no hay nada que justifique el acoso, simplemente él o los acosadores hacen demostración de su poder mediante la explotación de las debilidades de una víctima accidental. Con esta lógica, una persona puede llegar a ser acosada por pertenecer a una categoría social o demográfica minoritaria, es decir, por el simple hecho de poseer alguna característica que la haga diferente del resto del grupo como, por ejemplo, ser negro en un grupo predominantemente blanco. En un estudio realizado con personal de enfermería de hospitales de Madrid y Navarra se encontró que aquellos profesionales menos identificados con su grupo recibían a su vez menos apoyo social de su grupo, padecían más estrés laboral y tenían una mayor probabilidad de sufrir acoso laboral (Topa y Moriano, 2013).
El acoso relacionado con disputas ocurre como resultado de la intensificación de un conflicto interpersonal y puede ser de tres clases (Einarsen, 1999):
- Los comportamientos agresivos se utilizan como tácticas de lucha en un conflicto interpersonal.
- Simulacióón de estar afectado como estrategia.
- Resentimiento al percibir un trato injusto o inadecuado por parte de su oponente (Einarsen, 1998).
Si eres victima de un proceso de acoso moral, no te calles. Denuncialo.
REFERENCIAS.
- Alcover de la Hera, Moriano León, & Topa Cantisano. (2016). Psicología del trabajo: Conceptos clave y temas emergentes. Madrid: Sanz y Torres.