Nuevas estructuras organizacionales y procesos psicosociales asociados

Versión 1.0

Introducción

Vivimos en un tiempo de incertidumbre y flexibilidad laboral, donde las organizaciones se ven obligadas a adaptarse a cambios significativos. La consultoría en diseño organizacional analiza la situación y las fortalezas de la empresa, teniendo en cuenta su entorno. Se están adoptando nuevas estrategias de negocio, como la organización virtual y la gestión por procesos, lo que requiere una mayor agilidad y adaptabilidad. Los empleados también experimentan cambios en su forma de entender el trabajo, y se espera una nueva forma de organización liderada por ejecutivos comprometidos emocionalmente. La Generación Z introduce ideas de equilibrio entre la vida profesional y personal, mostrando menos confianza en las empresas y prefiriendo trabajar en proyectos múltiples. La consultoría organizacional debe abordar los efectos de estas nuevas formas de organización en aspectos personales y sociales, como el estrés, la identidad profesional y la interacción social. Se destaca la dualidad entre el sobretrabajo y el subempleo, y la necesidad de encontrar un equilibrio entre la esfera privada y pública.

Nuevas estructuras organizacionales

Según Mintzberg (1979), la estructura organizativa abarca la división y coordinación de tareas, así como las relaciones y normas generadas en la interacción. En un entorno cambiante, se deben prestar atención a la socialización, comunicación, identidad e iniciativa dentro de la organización.

Las organizaciones se asemejan a seres vivos que responden a los cambios del entorno. Lewin (1947) destaca que la estructura de los grupos es un campo dinámico, en equilibrio cuasi estacionario y con fuerzas equilibradas y opuestas. Por lo tanto, los fenómenos que dan sentido a la estructura son más complejos que el comportamiento individual y están influenciados por las fuerzas que operan en la organización y las relaciones entre sus miembros.

Peiró (1990) identifica tres características comunes en las estructuras organizativas: diferenciación vertical, diferenciación horizontal y grado de formalización. Las organizaciones actuales deben adaptarse rápidamente a los cambios para garantizar su supervivencia y controlar los recursos necesarios. Se habla de organizaciones mutables en entornos cambiantes, donde se reducen los niveles jerárquicos, aumentan las unidades al mismo nivel y disminuye la formalización, dando más importancia a la innovación y la iniciativa.

Las clasificaciones clásicas de las estructuras organizativas, como la mecánica e innovadora, no se ajustan completamente a la realidad actual. Las organizaciones son una combinación de elementos de diferenciación vertical, horizontal y formalización. Según Charles Handy (1995), las organizaciones actuales deben ser planeadas pero flexibles, globales pero locales, y promover la autonomía y el trabajo en equipo.

En cuanto a las nuevas estructuras organizativas propuestas por Osca (2012), se observa una complejidad en su formulación, con énfasis en la alineación de objetivos con proyectos que satisfacen las necesidades del cliente. Estas organizaciones suelen trabajar en colaboración con otras y requieren una comunicación fluida, socialización rápida, identidad compartida, compromiso con el equipo y capacidad de gestionar el cambio.

En resumen, las estructuras organizativas actuales deben adaptarse a un entorno cambiante, fomentar la innovación, promover la autonomía y el trabajo en equipo, y establecer una comunicación efectiva y una identidad compartida. La consultoría organizacional puede desempeñar un papel fundamental en el diseño y la implementación de estructuras que fomenten el éxito y la adaptabilidad de las organizaciones.

• Organización Virtual: Es una red temporal de empresas o personas especializadas que trabajan juntas a través de tecnologías de la información y la comunicación para obtener ventajas competitivas. Se caracteriza por límites difusos, competencias complementarias, dispersión geográfica, igualdad en la participación y uso de nuevas tecnologías. Ejemplo: Proyectos europeos de I+D+i.
• Organización del Conocimiento: No es un tipo de organización específico, sino una concepción de gestión presente en los tipos de organización anteriores. Se enfoca en la anticipación, adaptación y transformación permanente. Destaca el papel de las personas, la iniciativa, la creatividad y el aprendizaje. Se basa en disciplinas como el dominio personal, modelos mentales, aprendizaje en equipo, visión compartida y pensamiento sistémico.
• Alianzas Estratégicas: Son acuerdos entre empresas u organizaciones que cooperan para lograr un objetivo común sin perder su identidad. Pueden ser joint ventures, consorcios, piggybacking (cesión de recursos), franquicias o subcontratación. Ejemplos: ALSA en China, consorcio FAGOR y Solac, GENERAL ELECTRIC, INDITEX, BENETTON.

Estos tipos de organizaciones representan diferentes enfoques en la gestión, adaptándose a las necesidades y demandas del entorno empresarial actual.

Procesos psicosociales en las nuevas estructuras

Las nuevas estructuras organizativas presentan características que influyen en los procesos psicosociales de las personas que trabajan en ellas. Según Van Gils (1998), estas características son:

1. Enfoque en la organización más que en la estructura: Se da prioridad a los procesos y estrategias que dan forma a la estructura organizativa.
2. Límites difusos y permeables: Los límites de la organización no están claramente definidos, tanto físicamente como en términos de membresía. Puede resultar difícil determinar dónde comienza y dónde termina la organización.
3. Rentabilidad como requisito principal: La organización se adapta y se estructura en función de lograr la rentabilidad económica.
4. Control a través de cultura, estatus y poder: El control en estas estructuras es menos específico y se basa más en aspectos culturales, de estatus y poder.
5. Micro-organizaciones: La composición de la organización se basa en la formación de equipos de trabajo para coordinar las actividades.

En base a estas características, es importante considerar varios procesos psicosociales en la organización, como la socialización, la identificación con la organización, la comunicación organizativa, la iniciativa personal, el liderazgo y el trabajo en equipo. Estos procesos tienen un impacto significativo en el funcionamiento y la experiencia de las personas dentro de la organización.

Los procesos de socialización

Para comprender los procesos de socialización en las nuevas estructuras organizativas, es importante considerar los siguientes aspectos:

• Modelos No Lineales en el desarrollo de un grupo: Estos modelos postulan que no existe una secuencia o fases predefinidas en el desarrollo de un grupo. Los eventos identificables en el desarrollo del grupo surgen de exigencias internas y externas que modifican las actividades del grupo.
• Revisión y reorientación de procesos y objetivos: Los grupos en estas nuevas estructuras revisan constantemente sus procesos, procedimientos y planes, y reorientan sus objetivos para adaptarse a las necesidades cambiantes del entorno. Esto influye en los procesos de socialización, ya que el desarrollo de la organización es discontinuo y cambiante.
• Tres procesos clave en la socialización: En cualquier organización, existen tres procesos clave durante la socialización: evaluación de costes y beneficios, compromiso y transición de rol.
  • Evaluación de costes y beneficios: En estas nuevas estructuras, donde la vinculación no es tan estable y prolongada como en las estructuras clásicas, tanto la organización como el miembro deben evaluar periódicamente los motivos de pertenencia, las contribuciones conjuntas, los sistemas de incentivos y los objetivos. Se deben ajustar las expectativas para evitar conflictos y rupturas del contrato psicológico.
  • Compromiso: El sentimiento de vinculación que una persona tiene hacia el grupo es clave para su permanencia en la organización. El compromiso aumenta a medida que se confirman las expectativas. Los valores, la misión y la visión de la organización desempeñan un papel fundamental en el compromiso.
  • Transición de rol: Con el tiempo, el individuo evolucionará hacia una posición determinada dentro del grupo. Esto puede disminuir la creatividad en las relaciones con otros miembros y afectar el dinamismo de la organización.
• Concepción activa del sujeto en la socialización: Es importante considerar que el empleado no solo adquiere las normas y tareas del puesto, sino que también contribuye a modificar su entorno y aporta sus expectativas, valores, actitudes y preferencias en la construcción de su rol dentro de la organización.
• Fases de socialización y procesos de resocialización: En las nuevas estructuras, los empleados pueden experimentar procesos de pertenencia, abandono temporal de la organización o del puesto, y reincorporación. Estas fases pueden repetirse en cada reincorporación, lo que lleva a la reevaluación de expectativas y ajustes finales. Estos procesos de resocialización pueden generar estrés y requieren una rápida adaptación y manejo de la incertidumbre.

La identificación con la organización y el proyecto

En relación a los procesos de identificación en las organizaciones, se destacan los siguientes aspectos:

• Identificación con diferentes niveles de la organización: La identificación no se limita solo a la organización en su conjunto, sino también al equipo de trabajo, departamento o grupo específico. Factores como los valores distintivos del grupo, su prestigio y la conciencia de otros grupos influyen en cómo nos categorizamos dentro de la organización.
• Conflicto en alianzas estratégicas: En organizaciones formadas a través de alianzas estratégicas, pueden surgir situaciones de conflicto debido a la coexistencia de dos organizaciones independientes. La Teoría del Conflicto Realista señala que el conflicto surge por la competencia real por recursos escasos, pero también establece que cuando los intereses grupales son complementarios, no hay conflicto.
• Identidad social en alianzas estratégicas: La Teoría de la Identidad Social proporciona claves para evitar conflictos y facilitar el proceso de establecimiento de alianzas estratégicas. Se enfatiza en los procesos cognitivos de las relaciones intergrupales. Para ello, se sugiere:
  • Desindividualizar al exogrupo: Es necesario redefinir a los integrantes de la otra organización con la que se establecerá una alianza a largo plazo. La comunicación interna debe resaltar los aspectos de identidad personal, como competencias y logros individuales.
  • Categorizar al nuevo grupo: La comunicación interna y el desarrollo organizacional deben fomentar la categorización conjunta de los nuevos equipos bajo una nueva identidad compartida, como una marca, slogan o identidad corporativa específica para la nueva situación.
  • Cruce de categorías: Se deben utilizar categorías que se crucen entre ambas organizaciones, promoviendo la movilidad de los miembros entre ellas y acciones conjuntas.

En resumen, los procesos de identificación en las organizaciones son influenciados por la categorización, el conflicto y la identidad social. En alianzas estratégicas, es importante gestionar adecuadamente estos aspectos para favorecer la integración y el éxito de la colaboración entre las organizaciones involucradas.

La comunicación organizacional

En las organizaciones, se observa una menor jerarquización y un aumento de la comunicación horizontal. La estructura de la organización puede influir en la red de comunicación entre los miembros. Se han identificado diferentes tipos de redes de comunicación, como la Red Círculo y la ComCom. La Red Círculo presenta una jerarquía de tres niveles, mientras que en la Red ComCom la comunicación es descentralizada y todos interactúan por igual. Estudios muestran que los miembros tienen una moral más alta y son más eficientes en la resolución de problemas en redes de comunicación descentralizadas.

En las Organizaciones Virtuales, donde la comunicación se realiza principalmente a través de medios informáticos, la forma de comunicación difiere de la comunicación cara a cara. La comunicación mediada por ordenador tiene efectos específicos en el comportamiento de los miembros, como un menor peso en la comunicación efectiva, menor flujo de información, equilibrio en la participación, dificultad inicial en la interacción y rendimiento del grupo.

En resumen, la estructura de la organización afecta tanto a la red de comunicación entre los miembros como a la forma de comunicarse. La comunicación horizontal se hace más presente, especialmente en las nuevas estructuras organizativas. En las Organizaciones Virtuales, la comunicación mediada por ordenador tiene particularidades que influyen en el comportamiento de los integrantes.

Gestión de la diversidad

Las nuevas estructuras organizacionales se enfrentan al desafío de gestionar la diversidad y el personal expatriado. En el contexto de la expansión internacional de las organizaciones, se utilizan diversas opciones en función de criterios económicos y estratégicos. La gestión de la diversidad se ha convertido en un elemento clave en las nuevas estructuras, ya que las organizaciones actuales buscan coordinar, controlar y fomentar el aprendizaje organizativo en un entorno global y en constante cambio.

La diversidad, según Lisbona (2004), define las organizaciones del futuro y se vuelve especialmente relevante cuando se trata de personal expatriado o de talento incorporado de otras regiones que trabajan en colaboración en un proyecto. La diversidad puede influir en aspectos como la comunicación y la formación de subgrupos. Si bien la diversidad puede tener aspectos positivos en un grupo, también puede dar lugar a conflictos y tensiones.

Por ejemplo, al analizar la cultura de origen de los individuos, se observa que personas de culturas más individualistas o colectivistas pueden tener diferentes perspectivas sobre el significado del trabajo, las recompensas y las normas que rigen su relación con la organización. Por otro lado, la diversidad en términos de capacidades, habilidades y rasgos de personalidad puede tener un efecto positivo en el rendimiento del grupo.

Aunque existe una tendencia en las organizaciones a promover la homogeneidad y resistirse a la diversidad, en la actualidad, aquellas que deseen sobrevivir necesitarán gestionar de manera óptima la diversidad en diversos aspectos, como la cultura, el género, la edad (incluyendo talento sénior y talento junior), entre otros. La diversidad en la organización aporta beneficios significativos, como una mejor captación y selección de recursos, motivación, procesos de innovación y creatividad. La heterogeneidad es especialmente valiosa en organizaciones que buscan implementar proyectos innovadores y basados en el conocimiento, ya que contribuye a prevenir la homogeneización y fomenta un entorno más dinámico y enriquecedor.

Organizaciones éticas

Las nuevas estructuras organizacionales no solo deben ser flexibles, sino que también se les exige cada vez más un comportamiento ético en relación a la comunidad debido a los cambios sociológicos actuales. El profesor Guillén (2006), en su manual «Ética en las Organizaciones. Construyendo Confianzas», plantea tres razones fundamentales para atender o estudiar la ética empresarial:

1. Razones técnico-económicas, dado que la calidad humana puede ser fuente de ventaja competitiva.
2. Razones psicológicas, en tanto que la sociedad lo demanda cada vez más.
3. Razones humanas, porque no podemos olvidar que la persona sigue siendo persona dentro de la organización.

El Modelo Virtuoso de la Ética en las Organizaciones propuesto por Guillén (2006) establece que la ética es un factor clave en la gestión de una empresa y que el cumplimiento de estándares éticos en todas las áreas de la organización puede generar una espiral de ganancias éticamente positivas a todos los niveles.

La aplicación de buenas prácticas éticas por parte de la dirección de la empresa influye en la motivación de los trabajadores, quienes a su vez actúan de manera ética en su ámbito de trabajo. Esto genera una cultura empresarial basada en la mutua confianza, lo que a su vez impacta en la reputación positiva de la empresa en el mercado. Una buena reputación se convierte en un aval positivo para los directivos, quienes ven reforzado su compromiso con la aplicación de criterios éticos en la organización.

Criterios para considerar una acción como Buena Práctica según la Unión Europea

✅ Producir un beneficio social, económico o medioambiental para alguno de los grupos ele interés de la empresa. ✅ Ser voluntaria y adicional a lo exigido por la Legislación y la costumbre. ✅ No ser fruto de la casualidad. Ser impulsada por la propia empresa. ✅ Poseer alto impacto en el grupo de interés al que va dirigido. ✅Ser accesible a un gran número de personas (Universalidad). ✅ Ser permanante en el tiempo.

Un ejemplo de empresa que aplica el modelo virtuoso de la ética en las organizaciones es TRIODOS BANK. Esta entidad financiera incorpora la ética en su estrategia empresarial, en lugar de tener un departamento de Responsabilidad Social Corporativa específico. De esta manera, se asegura que la ética es un valor transversal que impregna todas las áreas de la organización. En definitiva, el Modelo Virtuoso de la Ética en las Organizaciones propuesto por Guillén (2006) defiende que el cumplimiento de estándares éticos en una empresa no solo es una obligación moral, sino que también tiene un impacto positivo en la motivación de los trabajadores, en la cultura empresarial y en la reputación de la empresa, lo que se traduce en un éxito empresarial sostenible y éticamente positivo.

En este marco, la Responsabilidad Social Empresarial (RSE) se puede entender como una forma de gestión empresarial que busca la sostenibilidad a largo plazo de la empresa y de la sociedad en la que opera. Además, implica un compromiso activo y voluntario de las empresas en la mejora continua de sus prácticas y decisiones, teniendo en cuenta el impacto que éstas pueden tener en sus diferentes grupos de interés.Es importante destacar que la Responsabilidad Social Empresarial no se trata de una acción puntual o de un mero cumplimiento legal, sino que debe estar presente en la estrategia empresarial y en todas las decisiones y acciones que se lleven a cabo en la empresa. De esta manera, se puede lograr una verdadera contribución al desarrollo sostenible y al bienestar de la sociedad.

Para implementar la RSE de manera efectiva, es fundamental que las empresas realicen una evaluación rigurosa de sus impactos sociales, laborales y medioambientales, establezcan objetivos y metas concretas y medibles, y desarrollen planes de acción con la participación activa de sus diferentes grupos de interés. Asimismo, deben establecer sistemas de seguimiento y evaluación de los resultados, y realizar comunicaciones transparentes y efectivas sobre sus acciones y logros en materia de Responsabilidad Social Empresarial.

	Ejemplos de Acciones de Responsabilidad Social Corporativa
RECURSOS HUMANOS	✅Representación formal de los/as trabajadores/as en la toma de decisiones o gestión de la empresa. ✅Mejora del clima laboral.
IGUALDAD DE OPORTUNIDADES	✅Conciliación de vida familiar y profesional: flexibilidad en el trabajo, guarderías, turnos, etc. ✅Acciones de sensibilización e información específicas.
SALUD Y SEGURIDAD	✅Formación en salud y seguridad en el trabajo. ✅Elaboración de una política de salud y seguridad.
IMPACTO AMBIENTAL	✅Ahorro y eficiencia energética y/o utilización de energías renovables. ✅Reducción consumo de energía y agua, menor consumo de materias primas, mejora del reciclaje y/o reducción de residuos.
PERSONAS EN RIESGO	✅Patrocinio de proyectos de inserción ele personas en riesgo. ✅Colaboración mediante aportaciones en especies o servicios.
COMUNIDADES LOCALES	✅Ofrecimiento de plazas de formación profesional. ✅Mecenazgo.

En resumen, la Responsabilidad Social Empresarial es un concepto clave para lograr un crecimiento económico sostenible y equitativo, y para fomentar la confianza y la reputación positiva de las empresas en la sociedad. Su implementación efectiva puede generar beneficios tanto para las empresas como para la sociedad en su conjunto, contribuyendo a la construcción de un futuro más justo y sostenible.

Conclusiones

Esta lectura nos ha permitido rascar en aspectos relevantes de las organizaciones actuales y futuras, que se caracterizan por la paradoja de combinar adaptabilidad al entorno con una estructura interna flexible pero organizada para una gestión eficiente de los recursos. Se ha observado que estos nuevos contextos también condicionan diversos procesos psicosociales y, por lo tanto, las medidas tomadas desde la consultoría organizacional a nivel macro. Los escenarios actuales requerirán servicios de consultoría que promuevan la socialización de los profesionales, la iniciativa, una comunicación efectiva y la gestión del talento en situaciones de diversidad.

Estas nuevas estructuras y procesos psicosociales están vinculados a una nueva concepción de las relaciones de la empresa con la comunidad, que demanda mejores prácticas tanto a nivel interno como externo. No obstante, uno de los principales desafíos de la «paradoja de las nuevas estructuras» es lograr, a través de la consultoría organizacional, un equilibrio entre la organización y el individuo, reduciendo los efectos negativos asociados mencionados anteriormente.

Referencias

• Palací Descals, Francisco José ., and Miguel . Bernabé Castaño. Consultoría Organizacional. Madrid: Sanz Y Torres : Universidad Nacional De Educación a Distancia, 2013.